A todos nos gusta contar con un equipo talentoso, y de ahí el esfuerzo titánico en “retener el talento”. Pero déjame decirte una cosa:
El talento no se retiene, el talento ELIGE quedarse.
Una persona talentosa prefiere quedarse donde se siente satisfecha en aquellos aspectos que son importantes para ella, y que sí, van más allá de un buen sueldo.
Porque sí, un buen sueldo es importante, pero lo es mucho más sentirse realizado, el ambiente adecuado, poder compatibilizar con la vida personal, y en definitiva, encontrar la fórmula de vivir para trabajar, y no trabajar para vivir.
Atrás quedaron las jornadas interminables, el calentamiento de silla, y el deseo de encontrar un trabajo para toda la vida: las nuevas generaciones (Millennials, Centennials) no quieren renunciar a su calidad de vida por un sueldo bueno.
Y es aquí, en este punto, donde entra en juego el salario emocional.
El salario emocional son todos esos aspectos no monetarios que una empresa puede ofrecer a sus empleados. Es, por así decirlo, una propuesta de valor que responde a:
Más allá del sueldo, ¿por qué querrías trabajar en esta empresa? ¿Qué es lo que puede aportarle a tu carrera profesional y también a ti como persona?
Algunos de los puntos que pueden entrar en esta respuesta son:
Compatibilidad entre la vida personal y profesional
Desde horarios flexibles o jornadas intensivas, hasta propuestas más novedosas como la famosa jornada de 4 días a la semana, incorporar una guardería para los hijos, gimnasio para empleados u oficinas «dog-friendly» a la que poder llevar tu perro.
Todo lo que permite compaginar vida personal con el trabajo aumenta el bienestar de los empleados, y por tanto, las posibilidades de que el talento se quede en tu empresa.
Ambiente laboral
Esencial, pero ignorado por muchas organizaciones, el ambiente laboral puede marcar la diferencia entre que una persona elija quedarse, o marcharse buscando algo mejor.
¿Cómo mejorar el ambiente laboral? Asegurándote de que tus empleados se sienten cómodos, y tratando de identificar posibles focos de conflictos lo antes posible para disolverlos.
Lo sé, suena fácil, pero a la hora de la verdad es bastante diferente.
De base, lo ideal sería una cultura que fomente el respeto, la igualdad y la transparencia, buscando siempre el feedback de tus empleados y liderando al equipo de una forma positiva. No os preocupéis porque sobre este tema hay mucho que hablar, y pronto os daré mi visión.
Estructura interna
Una estructura rígida, en la que el empleado es solo un número y nada más, es uno de los detonantes de la fuga de talentos en las organizaciones.
Por el contrario, una cultura interna en la que el trabajador se siente escuchado, en el que puede formar parte de las decisiones con su visión, y además la posibilidad de aprender de sus jefes, marca la diferencia.
Estos son 3 de los puntos a tener en cuenta cuando se habla del salario emocional, pero hay muchos más.
¿Sabías que el 70% de los españoles está buscando empleo de forma activa? *
Un dato que nos da que pensar, y mucho, porque nos demuestra que hay aspectos en las empresas que no se están teniendo en cuenta, y que son esenciales para que sus empleados no se marchen.
Aspectos que parten del interés genuino por las personas, de hablar con cada una de ellas, conocer su situación y ofrecer soluciones personalizadas.
Esto precisamente es algo en lo que les insisto mucho a mis clientes.
Normalmente, cuando se habla de salario emocional se definen un montón de estrategias pero sin estructura.
En el caso de la metodología que aprendí en el Emotional Paycheck Institute Of Canada (con el Dr. Jaime Leal), el salario emocional está dividido en 9 componentes:
– Equipos y herramientas.
– Experiencia del empleado.
– Salario económico.
– Expectativas de futuro.
– Equilibrio vida personal/profesional.
– Aprendizaje.
– Cultura.
– Crecimiento personal.
– Relación con el jefe inmediato.
Y si te fijas, nada de esto tiene sentido si no prestamos atención a lo más importante, que son las personas que forman parte de la organización.
Por eso, el ingrediente secreto de mi trabajo como consultora, combina el Salario Emocional con el coaching ya que me centro en de hablar de persona a persona.
Lo primero que hago para implementar el salario emocional en una empresa, es enviar la encuesta del salario emocional a todo el equipo. Para entender los resultados, es fundamental hablar de forma individual con cada una de las personas y así comentar los resultados obtenidos.
Esa fase de hablar con cada trabajador, uno a uno, es esencial.
Se necesita conocer al individuo, que pueda encontrar esa conexión con la empresa, y eso solo se consigue humanizando la relación.
Además, es interesante que la conversación sea liderada por alguien externo a la empresa, ya que así las conclusiones serán más fieles a la realidad.
En mi experiencia, estas conversaciones son la parte más importante del proceso porque permiten recoger muchísima información para el informe que entrego al final del proceso con mis sugerencias de estrategias de salario emocional.
Soy consciente que cada empresa es un mundo (y por ende no dispone de los mismos recursos), pero si en estos momentos no tienes la capacidad para contar con un asesor externo, empezar humanizar sí que lo está.
También pueden estar a tu alcance, aunque seas una PYME, aspectos del salario emocional como:
- Flexibilizar la hora de salida siempre que se cumpla con la jornada de 8 horas (perfecto para padres y madres que necesitan ir a por sus hijos al colegio)
- Días de asuntos propios.
- Cheques restaurante, de transporte, de guardería, de gimnasio…
- Posibilidad de comer en el trabajo en un lugar habilitado.
- Planes de formación y cualificación.
- Plan de desconexión digital fuera del horario de trabajo.
Como ves, hay muchos recursos que pueden adaptarse a las capacidades de la organización y a las necesidades de los empleados.
Aunque eso sí, lo ideal en cualquier caso es buscar la ayuda de un colaborador para implementar el salario emocional en tu empresa.
De esta forma, te asegurarás que dejas este aspecto tan importante en buenas manos, y dejarás de luchar constantemente por retener el talento:
por fin, elegirá quedarse en la organización, dando su mejor esfuerzo.
* Estudio llevado a cabo por RRHH Hays (2022)
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