Gracias a mis abuelas, paterna y materna, a mi madre, a mis cuatro hermanas, a mi esposa, a mis decenas (quizás cientos) de mujeres clientes de Coaching y demás amigas y conocidas que, junto con el movimiento 9M y otras iniciativas, han logrado darle visibilidad, al menos para mí, a diversas brechas que desafortunadamente existen en el mundo laboral, y que simplemente lastran las posibilidades de desarrollo y crecimiento para las mujeres en general, ya no digamos para otras personas que incluso plantean irrelevante el género, pero que por desgracia, si tienen mucho peso en las organizaciones.
Recuerdo que en México hubo campañas para el uso del cinturón de seguridad, en las últimas dos décadas del siglo pasado, pero no fue sino hasta que se volvió una obligación de Ley y se penalizó con multa a quién no lo utilizara, que se logró que la mayoría de los automovilistas y sus pasajeros hicieran un uso sistemático del cinturón de seguridad. Es quizás este ejemplo, como algunos otros, que nos dan la sensación de que hay temas que hasta que no se obligan por Ley no son realmente adoptados por una sociedad o un país.
En el caso de las brechas de género que existen en el mundo laboral, existe la sensación de que si no hay una obligación de Ley difícilmente se avanzará, al menos a una velocidad que nos permita ver en esta generación los cambios, hacia una vida empresarial y organizacional más igualitaria y con menos diferencias inducidas por el género de las personas, particularmente para las mujeres.
Desafortunadamente hay todo un sistema de creencias que se desarrolló durante décadas en torno a las mujeres en el trabajo, desde situaciones derivadas de su posible maternidad, hasta situaciones hormonales que afectan su estado de ánimo, emociones y toma de decisiones, como si esas situaciones no ocurrieran con los hombres.
El principal desafío con las creencias, y hemos visto casos en los medios de comunicación, es que las personas (por lo general hombres) ni siquiera se percatan que están atrapadas en ellas, y entonces se creen con el derecho de hacer o decir cosas que transgreden los derechos de las mujeres, desde su dignidad humana hasta temas más cotidianos como los niveles salariales y las exigencias adicionales a las que se hacen a un hombre.
Por supuesto que hay una brecha de género muy clara en cuanto a ingresos, tan solo mirar las cifras de salario promedio del IMSS de hombres o mujeres (ver gráfica 1) que, si bien se ha reducido de 25 a 15%, nos muestra la disparidad que existe en la práctica entre los ingresos promedio de hombre sobre los de las mujeres, y que difícilmente es un tema que se aborde abiertamente dentro de las empresas y las organizaciones.
Hay diversos caminos para abordar los retos que generan esta brecha, y quizás unos sean más efectivos que otros, no obstante, es importante entender la pertinencia de algunos de ellos para generar cambios que en verdad ayuden a trascender y reducir notablemente la brecha y promover mayor equidad, pensando en especial en las nuevas generaciones.
GRÁFICA 1. Brecha salarial hombres – mujeres.
FUENTE: CONSAR.- “Equidad de género en pensiones. El caso México.” (2022).
Empezaría, y mi naturaleza de Coach influye, con trabajar en los valores de la organización para desde ahí replantear el sistema de creencias, en particular en torno a las mujeres, lo cual demandará un nuevo estilo de liderazgo. Este puede ser el camino más largo, dado que implica reaprender lo que se sabe, desafiar creencias limitantes, priorizar valores en la colectividad de la organización y generar cambios profundos en la cultura y en la forma como se procesan e incentivas las conductas en la empresa.
Siendo los líderes los que hacen posible el éxito de la organización, su influencia es decisiva para modificar en el mediano y largo plazos, las conductas y formas de proceder por parte de los colaboradores en la empresa, desde el trato igualitario a las mujeres, el respeto a todos sus derechos como personas y una decidida revalorización que, dicho sea de paso, implica a las propias mujeres desde su autoestima, autoconfianza y fortaleza de carácter en lo individual.
La labor del líder, hombre, mujer o cual sea su identidad de género, es promover este desarrollo personal en todos sus colaboradores, en el sentido que sea pertinente, el crecimiento individual de las mujeres, la adopción de una cultura de respeto y reconocimiento por parte de todos, y un sentido de equidad e igualdad, que sin lugar a duda requiere de “subsidios” temporales en lo que se alcanza un equilibrio.
Cuando hablo de ser subsidiario con las mujeres, es entender que, para competir en mejores condiciones, cercanas a la igualdad, van a requerir de subsidios por parte de la empresa u organización. Estos pueden ser apoyos con mentoring o coaching, que revitalicen y fortalezcan las competencias reales de las mujeres, así como espacios de comunicación y entendimiento que sean seguros, confiables, regidos por el respeto y la ética profesional. Incluso subsidios económicos que, en su caso, les permitan compensar los desequilibrios que puedan generarse desde otros ámbitos de su vida como es el caso del hogar y la familia.
Entonces, si es Líder quien tiene mayores posibilidades de generar y afianzar cambios en la forma de hacer y de ser, si es el Líder quien puede facilitar el desarrollo de capacidades y competencias para generar un entorno laboral favorable, para la organización en general y para las mujeres en lo particular, es en su estilo de liderazgo donde deberíamos poner el foco de atención.
La ruta “voluntaria”, si se me permite la expresión, es promover y facilitar por convencimiento propio de las empresas y las organizaciones, el desarrollo de un nuevo de estilo de liderazgo que tenga como fin la inclusión y la diversidad, llevar a las mujeres a su máximo potencial, como hace un Líder Coach.
Apoyar esta decisión con políticas claras, un código de ética y reglas, que premien deliberadamente la adopción de una cultura de equidad y justicia para todos lo géneros, hará que empiecen a suceder las cosas más rápido, siempre que se cumplan con los incentivos ofrecidos, así como las consecuencias señaladas. Como en todo cambio de cultura, se requiere firmeza y ser implacable con mantener la credibilidad de los valores de la organización que guían esta nueva ruta.
Llegar al extremo de ponerlo en Ley, la ruta “obligatoria”, por llamarla de una forma, no debiera estar en dar puestos por igual a mujeres y hombres en las empresas, lo que puede ser muy improductivo o llevarnos a simulaciones como trágicamente ocurre en el mundo político electoral en México, sino que deberían de hacer exigible un sistema, que incluya la responsabilidad de los Líderes (Directivos) para el desarrollo sostenido de mujeres competentes, con el aval de algún ente certificador. Dicho en otras palabras, la obligación debiera ser generar las condiciones para que las mujeres puedan competir en condiciones que contribuyan al equilibrio.